¡Bienvenido a nuestro blog sobre estrategias para la retención del talento humano! A&E capacitación y consultoría quiere compartir contigo ideas valiosas y enfoques innovadores para mantener a tu talentoso equipo comprometido, motivado y satisfecho, por tal motivo, aquí encontrarás tendencias acerca de la importancia de la retención del talento; los factores más sobresalientes que los trabajadores consideran para permanecer en una organización, así como las herramientas y estrategias para abordar satisfactoriamente la retención del talento humano hoy en día para el logro de objetivos.
Talento humano
Con base a Chiavenato (2009) el talento humano se refiere al patrimonio de una organización para lograr el éxito y alcanzar la mayor productividad, el cual se constituye de una constante actualización y crecimiento de competencias, habilidades y conocimientos de forma libre y autónoma, así como de un ambiente interno fortalecido en comunicación y coordinación, que represente a la organización una mayor participación y democracia.
Para ello, la retención del talento sigue acciones y objetivos enfocados en conservar a los profesionales con una excelente actitud, eficiencia y que se puedan adaptar a los propósitos de la organización (DocuSign, 2021).
Retención del talento
La necesidad que tienen las organizaciones en retener el talento es mantener a los más valiosos de sus activos, debido a que el talento humano es considerado como un recurso estratégico que cumple una ventaja sostenible, competitiva, además que se califica como valioso, inimitable, insustituible y escaso (Prieto, 2013).
De tal manera, la retención se conforma de estrategias que implementan las organizaciones, que incluyen acciones específicas, para que el trabajador que muestra un adecuado desempeño y una excelente actitud, así como calidad en su trabajo, se mantenga cómodo y satisfecho en su entorno laboral (Humaniq, 2022).
Importancia de la retención del talento humano
El proceso de retener al talento implica cuestiones administrativas, programas de higiene y seguridad, así como las relaciones laborales con los empleados que son parte de la calidad de vida en la organización, por tal motivo, este proceso persigue el objetivo en donde se mantengan las personas satisfechas y motivadas, y que el entorno laboral atienda y asegure el bienestar de los empleados mediante las condiciones sociales, psicológicas y físicas para que las personas se sientan comprometidas en su lugar de trabajo, al igual que se garanticen relaciones cooperativas y amigables con los sindicados para proponer, alcanzar y superar objetivos organizacionales (Chiavenato, 2009).
DocuSign (2021) describe a continuación algunas razones por las cuales la retención del talento es importante dentro de las organizaciones:
- Se optimiza la productividad, donde el trabajador tiene la oportunidad de mejorar continuamente.
- La rotación de personal se minimiza.
- Los trabajadores se encuentran motivados en un agradable ambiente laboral.
- Los trabajadores sienten mayor satisfacción.
Indicadores negativos de una retención de talento no efectiva
De igual forma, con base a Humaniq (2022) la retención del talento es imprescindible porque el talento humano es crucial para un óptimo funcionamiento de cualquier negocio, por ello, un indicador de que la retención de talento no se encuentra siendo efectiva, es que los colaboradores optarán por buscar mejores oportunidades y opciones de trabajo, donde si no se implementa una estrategia adecuada la rotación del personal será excesiva, ocasionado entre muchas situaciones, falta de confianza en el equipo de trabajo, comunicación deficiente, menor sentido de pertenencia y la alineación entre los valores de la organización y los empleados será escasa.
Los factores más importantes que valoran los trabajadores para permanecer en una organización
DocuSign (2021) señala los siguientes factores que el trabajador considera para mantenerse en una organización:
- Salarios bien remunerados: Equilibrio entre el salario y la carga laboral con la intención de mejorar e incentivar constantemente el buen desempeño y productividad.
- Buen ambiente laboral: Un extraordinario incentivo consiste en un adecuado clima laboral.
- Oportunidades de crecimiento profesional: Estimular el crecimiento mediante la planificación de empleos o puestos que tengan proyección a futuro, para que el trabajador sienta que la empresa tiene la intención que avance y no se estanque profesionalmente.
- Equilibrio laboral y personal: El sentido de permanencia y el compromiso del talento humano depende en gran medida de respetar y fomentar un equilibrio entre el estilo de trabajo y la vida personal, por lo que es conveniente incentivar actividades familiares, sociales y deportivas.
- Uso de tecnologías que disminuyen la burocracia administrativa: Un gran incentivo para los trabajadores es el implemento de tecnologías que se adapten a los cambios con rapidez y eficiencia, a fin de retener talentos de calidad.
Mitos de la retención del talento humano
El Blog de Recursos Humanos de Bizneo (2019) alude que, se han dejado de lado las técnicas que corresponden a la retención de personal, porque las organizaciones perciben que no pueden hacer mucho para que esto se minimice significativamente, por tal razón, los siguientes puntos se tienen que descartar para hacer más efectivo la retención del talento humano:
- Mejores condiciones económicas: las empresas suponen que reciben mejores ofertas los trabajadores, por lo que tienden abandonar sus puestos.
- Mala gestión de la presión: afectación de la salud mental y no poder soportar la presión por parte de los profesionales, confiere a un sentimiento en que los trabajadores deciden dejar la organización.
- No puede medirse la retención de personal: las organizaciones consideran que no cuentan con las herramientas necesarias para realizar una medición objetiva de la fidelidad de sus trabajadores, esto es, porque se encuentran atrasadas en la actualización y en los cambios de la digitalización del negocio.
- Falta de criterio: las organizaciones tienden a no indagar acerca de las razones últimas del trabajador en su salida, porque piensan que este no sabe realmente lo que quiere hacer.
- Errores en la cadena de mando: bastantes aspectos de la retención del talento escapan del control de supervisores, cuando estos, pueden tener un gran impacto en este proceso.
Síntomas que indican que un trabajador se encuentra a punto de abandonar la organización
De acuerdo con el Blog de Recursos Humanos de Bizneo (2019) la incapacidad de las organizaciones para apreciar la insatisfacción de su plantilla de trabajo es un factor que incide con el atraso de implementación de estrategias enfocadas en la retención del talento, por lo que a continuación describe síntomas previos que pueden indicar en que sea propenso a que a un trabajador abandone a la organización:
- Baja productividad: la falta de compromiso indica experimentar tendencias a la baja.
- Colaboración deficiente y apatía: el trabajador puede mostrar indiferencia acerca de lo que le rodea, en consecuencia, su colaboración en asuntos en que sea requerido es menor.
- Cuestionamiento de los objetivos corporativos: un riesgo mayor que notablemente aumenta la salida del trabajador es que este mismo perciba que no son apropiados los objetivos en la organización.
- Ausencias y retrasos: el trabajador se puede encontrar pensando en cambiar de trabajo cuando este empieza a faltar y acumular constantemente retrasos sin haber presentado u ocasionar problemas de disciplina.
- Escaso compromiso a largo plazo: la voluntad de un trabajador en dejar a la organización depende en gran medida del poco entusiasmo mostrado en cuestión de proyectos y estrategias a largo plazo.
Herramientas para abordar las necesidades de los trabajadores de forma atractiva para el logro de objetivos
APD España (2022) menciona que la continuidad y la estabilidad del trabajador en su puesto de trabajo minimiza la rotación de personal, así como la competitividad de la organización se fortalece, por lo que presenta diversas maneras en que se pueden abordar las necesidades de forma objetiva de los trabajadores para la retención del talento humano:
- Employer Branding: el objetivo que persigue esta estrategia es atraer y retener el talento al poner atención en la imagen de la marca, la cual se caracteriza por la transmisión de los valores que representan al negocio, así como el salario emocional que esta ofrece a cada uno de sus trabajadores, con el propósito de determinar en estos su visión y opiniones que tengan hacia la misma organización.
- Programas de inmersión: ayudar al talento joven a establecerse en un determinado puesto de trabajo y generar en ellos compromiso, y un sentimiento de pertenencia, puede ser por medio de ayudar a ofrecerles el conocimiento necesario acerca de la cultura organizacional desde sus principios, así como los beneficios y clima laboral que se ponen a disposición.
- Planes de reconocimiento, recompensa y desarrollo: un factor que constituye la motivación de los trabajadores es la generación y disposición de oportunidades para su desarrollo profesional, así como el sistema de recompensa, en el cual se sientan remunerados y valorados, puesto que pueden generar frustración, si sienten poca apreciación en el desempeño de su trabajo.
Estrategias de retención de personal
Nutanix (2023) expone las siguientes estrategias que se encuentran perfeccionando constantemente por los equipos de recursos humanos acerca de la retención de talento humano en la actualidad:
- Las 3 “P” de la gestión del rendimiento de los empleados.
Estrategia que se emplea para alinear las metas generales de la organización con los objetivos de los trabajadores, donde las 3 “P” tienen que ver con el propósito, las personas y los procesos.
- Propósito: se pretende conseguir un mayor compromiso de los trabajadores al brindarle una mejor sensación de importancia y autonomía con la alineación de objetivos entre empleadores y empleados.
- Personas: el bienestar y la satisfacción laboral de los trabajadores mejora con un enfoque que se centra especialmente en las personas para el lograr la retención del personal, y, por ende, el éxito en la organización.
- Proceso: la formación y el desarrollo, así como las revisiones y evaluaciones incluidas en el establecimiento, desarrollo y alcance de objetivos parte de los procesos centrales que implementan los empleadores.
La gestión del rendimiento es una estrategia que se centra en identificar y resolver problemas de forma rápida y eficiente mediante el seguimiento que se les da a los trabajadores en su progreso y logro, con la finalidad de mejorar y controlar la satisfacción y el bienestar general.
2. Crear un ambiente de trabajo positivo
Un buen ambiente de trabajo parte de las excelentes experiencias que se ponen a disposición de los trabajadores, por ese motivo, las organizaciones tienen que centrarse en definir y comunicar el rol que tienen que llevar a cabo dentro de la misma sus empleados, para que se sientan optimistas y seguros, esto puede ser a través de iniciativas benéficas, formación de equipos, así como ofrecer oportunidades para que desarrollen y mejoren sus habilidades profesionales.
3. Ofrecer flexibilidad en el lugar de trabajo
La flexibilidad que se ofrezca a los trabajadores puede partir sobre dónde y cuándo realizar su trabajo, ya que se pretende una mejor conciliación entre la vida privada o familiar con sus responsabilidades, por lo que, un mal equilibrio de estas dos partes, se presentara el riesgo en que el trabajador abandone su trabajo.
4. Tecnología y la transformación digital en favor de la productividad y el bienestar
Contar con la tecnología adecuada y actualizada permite que los trabajadores cuenten con las herramientas necesarias para trabajar de forma más eficiente y remota, lo que brinda más flexibilidad a sus actividades laborales.
5. Construcción de vías de progresión claras
Se tiene como objetivo evitar el estancamiento de los trabajadores, esto al brindarles oportunidades para que puedan ampliar sus habilidades, así como hacerles saber cómo estas contribuyen a largo plazo en la organización, y así se definan con claridad sus objetivos profesionales.
De igual manera, el Blog de Recursos Humanos de Bizneo (2019) considera disponer también de las siguientes estrategias en la retención del talento humano:
6. Contratar perfiles apropiados
Desde el proceso de reclutamiento, enfocarse en que las técnicas de evaluación de los candidatos a ocupar un puesto se encuentren alineadas con las dinámicas de la organización, esto a partir de la búsqueda exhaustiva de perfiles profesionales que encajen a estas.
7. Escucha activa
La frustración que se genera en los trabajadores generalmente se origina cuando estos perciben o sienten que sus ideas no aportan o sus problemas no son de interés a sus superiores, por tal motivo, crear y mantener canales de comunicación abiertos con todo el equipo de trabajo es una técnica muy útil en la retención del talento humano.
Beneficios que tiene la retención del talento humano para las organizaciones
Citando a Budon (2023) expone los siguientes beneficios que comprende la retención del talento humano en un mundo muy competitivo hoy en día:
1. Notable lealtad de la plantilla
Los trabajadores se sienten satisfechos en gran medida cuando se les escucha, se valoran sus opiniones y se preocupa, y se actúa ante sus necesidades, lo cual genera en estos, sentido de pertenencia y se esfuerzan con un mayor rendimiento para lograr los objetivos deseados de la organización.
2. La retención del trabajador es económica
Incrementar significativamente el índice de retención del talento humano trae el beneficio de ser económico, lo que disminuye considerablemente los costes y es redituable a futuro, que llegar a contratar un nuevo trabajador.
3. Nivel sostenido de los trabajadores
Responder de manera eficaz ante las expectativas que tenga el personal, esto mediante una comunicación fluida, así como gestionar de forma efectiva las necesidades y problemas de los trabajadores, lo cual puede ser generado e impulsado por el departamento de recursos humanos, a fin de lograr estabilidad en la satisfacción del equipo de trabajo.
4. Mejor relación con el cliente
Se logra desarrollar lealtad del cliente hacia el negocio, lo cual parte desde una adecuada relación de este con el empleado, siendo este último, con simpatía y familiaridad consigue brindar un mejor servicio.
5. Mayor nivel de experiencia con los empleados
Posteriormente de un proceso de adaptación a su nuevo puesto de trabajo, así como a la organización misma, el trabajador se desempeña de manera más efectiva y productiva a su trabajo, por lo que el alcance de objetivos es más acertado, pues requieres menos indicaciones y se confía en ellos.
6. Clima laboral positivo, con conexiones más profundas
Se establecen en un contexto laboral sano y productivo relaciones humanas que se basan en el respeto y la colaboración, en vista de que, el tiempo que comparten en las organizaciones los trabajadores generan confianza.
7. Procesos más consistentes y productivos
Se refuerza la consistencia en los procesos y sistemas, en los cuales las organizaciones se encargan de fomentar un ambiente laboral más cohesionado, donde se trabaja en conjunto de manera más dinámica y fluida al conocer las fortalezas y debilidades de cada persona que integra el equipo de trabajo, por tal motivo, se comprende de mejor forma las expectativas del trabajo para actuar en consecuencia.
8. Atracción de talento
Incrementar la retención del talento humano trae como resultado, que se incentive a los trabajadores que se esfuerzan e innovan en los procesos, sus actividades y labores generales, por lo que, pueden tener libertad de acción e influir en la toma de decisiones, debido a que se encuentran en un entorno que favorece su desarrollo y crecimiento profesional.
9. Bajos costes de formación
Invertir en capacitación de habilidades en diferentes ámbitos para mantener al equipo de trabajo actualizado es una inversión que significa un menor costo, a modo contrario que resultaría capacitar al nuevo trabajador desde cero.
10. Altísimos niveles de compromiso
La conexión emocional es el compromiso de los trabajadores, en vista de que, mientras estos cuenten con más tiempo en la organización manifestarán un mayor compromiso, los cuales influyen y promueven de manera positiva un mejor entorno laboral, ya que, se sienten parte de la organización, preocupándose por el éxito de esta.
11. Excelente reputación empresarial
La construcción de una positiva reputación empresarial parte del sentimiento de los trabajadores, quienes al sentirse motivados y satisfechos comentaran dentro y fuera de su trabajo las ventajas que ofrece su organización, lo cual puede ayudar a atraer profesionales que sean cualificados.
12. Incremento de las ganancias
Una decisión inteligente es mantener satisfecha a toda la plantilla de trabajo, debido al incremento de ingresos, donde los beneficios económicos tienden a multiplicarse al momento que la organización empieza a facturar mucho más.
Formas de recopilar información útil para determinar las estrategias de retención:
Randstad Chile (2023) enlista las siguientes:
- Crear encuestas anónimas: incentivar y aumentar la participación a través del diálogo anónimo sobre los problemas que presentan los trabajadores en su área de trabajo o en la misma organización.
- Realizar entrevistas de salida: las personas tienden a hablar con más franqueza con entrevistadores independientes, quienes no están directamente representados a la organización en la que trabajaban.
- Llevar a cabo de manera rutinaria entrevistas de compromiso: considerar la entrevista como estrategia, la cual se realice de forma natural, que dé como resultado una mayor participación y se pueda elogiar a los trabajadores cuando proporcionen información útil.
- Abordar a los malos gerentes: las quejas del personal es un medio que debe considerarse para conocer si se presentan problemas en la gestión de talento, ya que sí es el caso, se tiene que otorgar capacitación en habilidades para el adecuado desempeño de su trabajo, como puede ser en liderazgo y comunicación.
- Analizar patrones: observar e identificar de manera objetiva en qué departamento hay mucha mayor rotación, así como las razones por las cuales los trabajadores abandonan su puesto de trabajo.
- Disecciona la cultura de la organización: con ayuda de un consultor externo se pretende realizar un análisis desde afuera para conocer las perspectivas de los trabajadores, en cuestión si se sienten inspirados o persiguen un propósito en particular.
- Evalúa el compromiso: con base a los trabajadores que muestran un mayor desempeño, identificar si disfrutan y se sienten satisfechos con sus labores asignadas.
- Leer entre líneas: se puede asumir que la motivación ha disminuido cuando al principio mostraban un buen desempeño, no obstante, este disminuye con el paso del tiempo, por lo que es conveniente escuchar y conversar acerca de cómo se sienten sus trabajadores.
- Evalúa procesos: identificar y asegurar la forma en que están funcionando las políticas en la gestión de talento, pues sí es el caso se deben reevaluar para que se encuentren alineadas a los procedimientos corporativos.
Referencias:
APD España. (2022). Retención del talento en las empresas, el gran reto. https://www.apd.es/retencion-talento-empresas/
Blog de Recursos Humanos de Bizneo. (2019). Retención de personal: las 6 estrategias más efectivas. https://www.bizneo.com/blog/retencion-de-personal/
Budon, A. (2023, 19 de junio). 12 beneficios de la Retención de Empleados para tu Empresa. Bitrix24. https://www.bitrix24.mx/articles/12-beneficios-de-la-retencion-de-empleados-para-tu-empresa.php
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (3ra ed.). Mc graw hill. http://bibliotecas.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-Talento%20humano%203ra%20ed.pdf
DocuSign. (2021, 18 de noviembre). Retención de talento: ¿Por qué es crucial para tu empresa? https://www.docusign.mx/blog/retencion-de-talento
Humaniq. (2022, 21 de noviembre). Retención del talento humano en las organizaciones. https://www.humaniq.com.mx/blog/retencion-del-talento-humano-en-las-organizaciones/
Nutanix. (2023). Estrategias de retención de personal para hacer de 2023 el año de la “Gran retención”. https://www.nutanix.com/es/blog/staff-retention-strategies
Prieto Bejarano, P. G. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para retención del personal (Tesis de licenciatura, Universidad de Medellín). https://repository.udem.edu.co/handle/11407/160
Randstad Chile. (2023, 5 de enero). Retención de talento ¿cuáles son las mejores estrategias? https://www.randstad.cl/mercado-laboral/gestion-de-personas/retencion-de-talento-cuales-son-las-mejores-estrategias/