Brecha Generacional

La tecnología ha hecho que las brechas generacionales estén más marcadas que nunca y, aunque puede no parecer un problema, las empresas pueden presentar disminución de productividad o conflictos relacionados con el ambiente laboral debido a la simple diferencia de edades. De hecho, de acuerdo a un reporte de Factor Humano, el 70 % de los ejecutivos de más edad menosprecian las habilidades de los más jóvenes, y casi el 50 % de los empleados asegura que los jóvenes no valoran las habilidades de sus compañeros mayores. Entonces… ¿La edad importa?

Las 4 generaciones dominantes

  • Baby Boomers (1945-1965): Esta generación nació tras la Segunda Guerra mundial y en el plano laboral se caracteriza por buscar trabajo de manera inmediata tras sus estudios, puede que permanezcan en la misma empresa toda su vida y son altamente comprometidos con ella.
  • Generación X (1966-1980): Los nacidos en esta generación están más preparados que sus padres; sin embargo, debido a la crisis de la época, sus sueldos fueron mejores. Tienen un mayor equilibrio entre vida laboral y personal y son más abiertos a los cambios.
  • Millennials (1981-2000): Fueron la primera generación en vivir los avances tecnológicos. Son mucho más receptivos a los cambios, pero se aburren con facilidad. Esta generación ya no se compromete con una empresa, sino con la ideología del lugar en el que trabaja. Buscan aprendizaje, crecimiento, retroalimentación continua y flexibilidad.
  • Centenials 2000- 2010 : Los centennials poseen una visión pesimista sobre el futuro porque nacieron en época de recesión económica, lo que implica una menor aspiración salarial respecto a los millennials, quienes vinculan el éxito con el factor económico y la importancia de su cargo profesional. Los cenntenials asocian el éxito al prestigio social, por lo que buscarán trabajos en organizaciones cuyas causas sean ampliamente reconocidas gracias a sus beneficios colectivos.

Secretos para una buena gestión generacional

  • Actuar conjuntamente. Evita relegar una única franja de edad a una actividad y promueve la colaboración entre personas de generaciones diferentes. El trabajo en común se encargará de tender lazos y atenuará la desconfianza que generan los prejuicios ligados a la edad.
  • Otorgar gratificaciones intergeneracionales. La necesidad de reconocimiento siempre será un elemento necesario para la realización del ser humano. Nunca estará de más motivarlo a mejorar; y, si mejora, que no baje la guardia. Poner de relieve una jerarquía por competencias, en vez de una jerarquía basada en la edad, refuerza el sentimiento de justicia. En ningún caso las recompensas deberán alentar el presentismo, ni considerar la antigüedad como una ventaja.
  • Organizar formaciones cruzadas. Las brechas generacionales traen consigo brechas digitales. Para superarlas, conviene intercambiar conocimientos a través de formaciones cruzadas, puesto que los jóvenes albergan saberes que pueden transmitir a los más antiguos y viceversa. Es importante enlazar los saberes fundamentales de la empresa y los de cada generación. Gracias a la cooperación, todos adquieren nuevas competencias y las relaciones resultan menos tensas.
  • Formar parejas de trabajo. Si se crean afinidades, este tipo de colaboración podría incluso derivar en un “padrinazgo” duradero. Designa a dos mediadores de generaciones diferentes para resolver los conflictos antes de que surjan.

En conclusión, una de las herramientas para hacer que la brecha generacional sea una oportunidad para tu empresa y no un problema, es procurar que tus colaboradores estén abiertos a la tolerancia, la convivencia y la retroalimentación.

Los prejuicios dañan los equipos de trabajo debido a la idea preconcebida de lo que es un millennial o un baby boomer. Si bien uno terminó de crecer con la tecnología, no significa que el otro sea incapaz de adquirir las mismas habilidades o conocimientos.

Es importante que tus colaboradores entiendan que la generación es una ventaja, no un problema. Cada elemento puede aportar algo diferente a la empresa. Los empleados más grandes suelen ser personas de confianza, comprometidas al 100% con su empresa y expertos en desarrollar planes para cumplir con proyectos o metas, mientras que los más jóvenes son ideales para lograr metas a corto plazo, objetivos que, si bien se ven de manera aislada, forman parte de un plan más grande.

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